Változások a Munka Törvénykönyvében

Jelentősen átalakult az idén a munkajogi szabályozás. A Munka Törvénykönvv módosításainak „első üteme” – elsősorban a próbaidő, a heti munkaidő, valamint a szabadság kiadásának szabályait érintve – 2011. augusztus 1-jével vált hatályossá., ezen módosításokról korábbi bejegyzéseinkben (http://blog.rsmdtm.hu/2011/10/atalakult-a-berpotlek-szabalyozas-2/, http://blog.rsmdtm.hu/2011/09/a-szabadsag-kiadasanak-szabalyai/) már beszámolunk.

A „második ütem” 2011. december 1-jével lép hatályba, melyben véleményem szerint az egyik legfontosabb változást elsősorban a munkaerő-kölcsönzés szabályainak módosításai hozzák. A munkaerő-kölcsönzés intézményével kapcsolatos módosítások a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló, uniós irányelvnek történő megfelelést szolgálják. Ezen irányelv a saját célját a kölcsönzött munkavállalók védelmének a biztosításában, a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés minőségének a  javításában, valamint az egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való alkalmazásában határozza meg.

Az alábbiakban az általam legfontosabbnak vélt változásokat szedtem össze, a teljesség igénye nélkül.

• Az egyik legfontosabb változás, hogy december 1-jével bővül a szakszervezet irányában fennálló tájékoztatási kötelezettség tartalmi köre. A jövőben ugyanis a munkáltatónak  legalább félévente az általa kölcsönzött munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről is tájékoztatást kell adnia a szakszervezet részére. Ezen túlmenően legalább félévente egy alkalommal a foglalkoztatott kölcsönzött munkavállalókat folyamatosan a helyben szokásos módon tájékoztatni kell a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,  foglalkoztatási feltételeiről és a kölcsönbevevőnél lévő betöltetlen álláshelyekről.

• Alapvetően módosul a munkaerő-kölcsönzés jellege azáltal, hogy ez a fajta foglalkoztatási forma kifejezetten ideiglenes, átmeneti jellegűvé alakul át. A kikölcsönzés ideiglenességének a jegyében a jövőben adott munkavállaló meghatározott, legfeljebb öt éves időtartamban állhat kölcsönzött munkavállalóként alkalmazásban adott kölcsönbevevő munkáltatónál. Ezen időtartamot meghaladóan tilos a munkavállaló ugyanazon kölcsönbevevő munkáltató részére kölcsönözni. A „trükközések” kivédését szolgálja az a kapcsolódó szabály miszerint az öt éves maximális időtartam számítása során ugyanazon kölcsönvevő munkáltatónál az előző foglalkoztatás megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzés időtartamát is figyelembe kell venni, függetlenül attól, hogy a kölcsönzés ugyanazon vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg.

• A jelenlegi szabályozás tiltja az olyan jellegű megállapodást, amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kellene fizetnie azért, ha utóbb a kölcsönvevővel jogviszonyt kívánna létesíteni. Ez a tiltás kiegészül azzal a fordulattal, hogy magáért a kölcsönzésért sem kérhet ellenértéket a kölcsönbeadó.

• A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti olyan megállapodás, amely utóbb a kölcsönvevővel történő munkaviszony-létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő, semmis, kivéve ha az a kölcsönbeadónak fizetendő díjazásra vonatkozik arra tekintettel, hogy a kölcsönzés megszűnésétől számított három hónapon belül a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevővel munkaviszonyt létesít.

• Az új szabályozás további finomhangolást végez az egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való kiterjesztése tekintetében és kibővíti azt az esetkört, amikor a kölcsönzött munkavállalót megilletik azok a jogosultságok, mint amelyek a kölcsönvevő saját munkavállalóit: így a terhes és szoptató nők, a fiatal munkavállalók védelme, a munkabér összege és védelme, illetve magának az egyenlő bánásmódnak a követelménye. Fontos kiemelni, hogy a korábban hatályos szabályozással ellentétben az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét már a kikölcsönzés kezdetétől alkalmazni kell minden bérelem vonatkozásában.

A fokozatosságra épülő korábbi szabály, amely bizonyos idő elteltéhez (összesen legalább 183 nap munkavégzés, illetve legalább egy éves folyamatos munkavégzés) kötötte és csak meghatározott bérelemekre (személyi alapbér, műszakpótlék, rendkívüli munkavégzés, ügyelet, készenlét díjazása, illetve közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás) terjesztette ki az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, három esetkör tekintetében marad fenn.

Gyakorlati szempontból megvizsgálva az újonnan bevezetett ideiglenesség intézménye kapcsán a szabályozás célja a visszaélések elkerülése és hosszú távon az általános munkaviszony keretében történő foglalkoztatásra szorítás, ami érthető és helyeslendő irány. Kérdésként merülhet fel azonban, hogy ez miként csapódhat le olyan iparágakban, amelyekben az iparági sajátosságok miatt elengedhetetlen és bevett gyakorlat a rugalmasságot biztosító munkaerő-kölcsönzés. Vannak ugyanis olyan üzleti modellek, amelyek sajátosságaiból fakadóan egyes iparágakban működő vállalkozások nehezen, vagy akár egyáltalán nem engedhetik meg maguknak azt, hogy az ideiglenesség maximális ötéves felső határának az elérését követően átszervezzék a rendszerüket. és saját állományba vegyék a kölcsönzött munkavállalókat.

A korlátozás, miszerint a kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás lehetősége idővel megszűnik, ezért kétirányú hatással is lehet. Egyrészről várhatóan visszaszorulnak a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos visszaélések, és nőhet az általános munkaviszony keretében történő foglalkoztatás. Másrészről az sem kizárt, hogy a szabályozás rugalmatlanabbá tétele olyan foglalkoztatókra és azok kölcsönzött munkavállalóira is hátrányos lehet, amelyek egyébként nem visszaélésszerűen, de hosszú távon alkalmazzák a munkaerő-kölcsönzés útján történő foglalkoztatást. Ilyen esetben a szabályozás bumeráng-effektust is kiválthat, amennyiben a munkáltató alapos gazdasági indokkal nem tudja rendes munkaviszonyban tovább foglalkoztatni az egyébként jól teljesítő kölcsönzött munkaerőt, hanem más munkavállalót, vagy éppen más megoldást keres a foglalkoztatásra.

Ez persze a jövő zenéje, és az esetek többségében valószínű, hogy a szereplők az új rendszerhez is tudnak majd alkalmazkodni. Mindemellett a magam részéről kíváncsian várom, hogy a fenti kérdésre a jogszabály érvényesülését vizsgáló utólagos hatástanulmány ad-e majd kielégítő választ.