Bérszámfejtési kisokos: mikor szükséges a munkaszerződést módosítani?

Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve egyértelmű utasításokat ad a munkaszerződés változtatását indokoló eseményekre, a gyakorlatban számtalan példa azt igazolja, hogy nem egyértelmű, mikor kötelező és mikor ajánlott a munkaszerződés módosítása.

Amennyiben a munkaviszony alapvető jellemzője, illetve tartalma lényegesen megváltozik, munkaszerződés-módosítást kell végrehajtani. A munkaszerződés lényeges tartalmi elemei: a munkakör és tevékenység, a munkabér, valamint a munkavégzés helye.

A munkaszerződés létrehozása is közös akaratnyilatkozaton alapul, ezért a módosításra is közös megegyezéssel kerül sor. A módosítást bármelyik fél kezdeményezheti. A munkaszerződés módosításait írásban kell rögzíteni. Ennek elmulasztására csak a munkavállaló hivatkozhat 30 napon belül. Ha ez nem történik meg, akkor a módosítást érvényesen létrejöttnek kell tekinteni.

Munkakörváltozás

Munkakör-módosulás esetében a ténylegesen végzett munka jellegének módosulásáról van szó. Amennyiben az osztály vagy terület, ahol a munkavállalót alkalmazzák, vagy a minősítés változik meg, akkor munkakörváltozásról beszélünk, és munkaszerződés-módosítást kell végrehajtani.

Amennyiben a munkavállaló munkaköre bővül vagy csökken, csak abban az esetben kell azt a munkaszerződésben is feltüntetni, ha tartós és lényeges változásról van szó. Amennyiben a konkrét munkakör nem, csak az elnevezés változik, nem szükséges a módosítás.

Hasonlóan változtatás szükséges abban az esetben is, ha egy határozott idejű munkaszerződést kívánnak határozatlan idejű szerződéssé – vagy fordítva – átalakítani, illetve amennyiben valakit részmunkaidős tevékenységből teljes munkaidőbe – vagy fordítva – kívánnak továbbfoglalkoztatni.

Munkahelyváltozás

Munkavégzés helye olyan telephely vagy székhely, ahol a munkavállaló a munkáját állandó jelleggel végzi. Az épületen belül történő átköltöztetés csak különös esetekben köthető munkaszerződés-módosításhoz, leginkább abban az esetben, ha a munkakörváltozást is okoz, illetve amennyiben a munkavállaló munkavégzéshez való jogát és körülményeit lényegesen befolyásolja.

Amennyiben a munkáltató például Budapesten belül egyik kerületből a másikba teszi át a székhelyét, és ez a változás a munkavállaló érdekeibe nem ütközik, úgy nem szükséges a felek kölcsönös beleegyezése és a munkaszerződés módosítása. Ellenben ha fennáll annak a veszélye, hogy a foglalkoztatottat valamilyen negatív következmény éri, úgy mindenképpen érdemes módosítani.

Munkabér-módosulás

A munkabér változása lehetséges úgy, hogy a személyi alapbér típusa módosul, vagyis amikor a teljesítménybérről például időbéres díjazásra tér át a munkáltató, valamint amikor a munkabér mennyiségi jellemzője változik. A gyakorlatban ugyan nem általános, hogy a munkabéremeléseket is folyamatosan munkaszerződés-módosításban rögzítsék, ám egyes esetekben jogviták előzhetők meg vele.

Mindemellett szintén munkaszerződésben rögzítendők az olyan esetek is, amikor a felek a Munka Törvénykönyvében rögzített általános feltételektől kívánnak eltérni, például a próbaidőtől eltekintenek, vagy a felmondási időtartam mértékét módosítják.

Ellenben a munkaszerződés módosítása nélkül is évente egyenként 44 munkanapot – de maximum csak 110 munkanapot – köteles a munkavállaló más munkakörbe tartozó feladatok ellátására, vagy saját munkaköre mellett, vagy az helyett elvégezni. Ezt nevezzük átirányításnak. Ezen felül a kiküldetés (itthon vagy külföldön), kirendelés, illetve más munkáltatónál ideiglenes munkavégzés is történhet szerződésmódosítás nélkül, a munkáltató egyoldalú döntésével.

Összegezve tehát ahány munkaviszony, illetve munkaszerződés, annyiféle módosítási lehetőség. Nehéz általános útmutatót adni arra vonatkozóan, hogy mikor, mit és hogyan érdemes a feleknek munkaszerződés-módosítás gyanánt írásba foglalni. Az biztos, hogy amit szerződésmódosítás keretén belül a felek kölcsönösen írásban elfogadtak, azt kevésbé vagy egyáltalán nem lehet munkaügyi bíróság útján megtámadni és munkaügyi vitát kezdeményezni.