Gyes, gyed: visszamennék, de nincs hova
A gyes vagy gyed sem jelent védelmet, ha megszűnik a munkaadónk. Mégis mit tehetünk ilyen esetben?
Számos alkalommal hallhatunk olyan esetekről, amikor a gyesről vagy gyedről munkába visszatérő munkavállaló azzal kénytelen szembesülni, hogy munkájára már nincs szükség, és a munkáltató jogszerűtlenül akár a felmondási védelem alatt álló szülőt is távozásra készteti, és a munkaviszonyt „közös megegyezéssel” megszüntetik. De vajon jobb vagy rosszabb a helyzete annak a munkavállalónak, aki az otthon töltött időszak közepén kénytelen arról értesülni, hogy nem csak pozíciója, de a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt egyenesen a munkahelye szűnik meg?
Megszűnt a munkáltató vagy csak átalakult?
A munkaviszony megszűnését eredményezi, ha a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg. Ennek a legjellemzőbb esetei a munkáltató társaság végelszámolás, rosszabb esetben felszámolás miatti megszűnése. Ilyen esetekben a felmondási tilalom nem vonatkozik a gyesen, gyeden vagy éppen táppénzen lévő munkavállalókra sem, a munkaviszony a megszűnést kimondó határozat jogerőre emelkedésének napján az ilyen munkavállalók esetén is megszűnik.
Nem tekinthető azonban a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének, ha csak a munkáltató személyében következik be változás. Tehát például a munkáltató társasági jogi átalakulása (egyesülése, szétválása), névváltozása miatt nem szűnik meg a munkaviszony. A jogutódlás önmagában a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetését sem alapozhatja meg, és ilyen esetben is fennáll a gyermeknevelésre fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalóval kapcsolatos felmondási tilalom.
Honnan lehet megtudni?
A munkáltató általános kötelezettsége, hogy minden jelentős tényről tájékoztassa a munkavállalókat. Emellett a végelszámolásra, felszámolásra vonatkozó jogszabályok a munkavállalók haladéktalanul történő tájékoztatását írják elő a vezető tisztségviselőnek az adott eljárás megkezdésekor.
Nem kell ezért arra gondolni, hogy a gyesen, gyeden lévő munkavállaló a munkaviszony megszűnéséről akkor szerez tudomást, amikor a megszűnéskor kiállított iratokat és a járandóságokat a munkáltató részére postázza. A munkavállalónak már jóval korábban tudomást kell szereznie a felszámolás, végelszámolás kezdetéről, és bár ezek az eljárások nem jelentik minden esetben a társaság megszűnését is, innentől kezdve azért arra lehet számítani, hogy a fizetés nélküli szabadság leteltével nem lesz hova visszamenni dolgozni.
Ami a munkáltatói adminisztrációt illeti, az esetleges járandóságok átutalásával és az igazolás postai úton történő megküldésével a munkáltató jogszerűen teljesíti a számára előírt kötelezettségeket.
Mi az ami jár?
Megnyugtató, hogy a gyes, gyed, mint a társadalombiztosításból finanszírozott ellátások, a munkáltató megszűnésétől függetlenül járnak.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén is jár emellett a munkavállalónak a végkielégítés. Ez már csak azért sem elhanyagolható tényező, mert a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot is figyelembe kell venni. Ezzel egy több éve gyesen, illetve gyeden lévő szülő jó eséllyel számíthat arra, hogy végkielégítés címén juttatásban részesül.
A gyes, illetve gyed időtartamára rendes szabadság is jár, amelyet normál esetben a fizetés nélküli szabadságot követően vesz ki a visszatérő munkavállaló. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor a munkaviszonyban eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt a munkáltatónak pénzben meg kell váltania a jogutód nélküli megszűnéskor.
Emellett nem kerülnek hátrányosabb helyzetbe a gyesen, gyeden lévő munkavállalók a felmondási idő kapcsán sem, hiszen a jogszabály szerint a felmondási időre járó díjazásra jogosult a munkavállaló a jogutód nélküli megszűnés esetén is.
És ha csak járna, ami jár?
Amennyiben végelszámolással szűnik meg a munkáltató, úgy a munkavállaló nincs kiszolgáltatott helyzetben, hiszen a végelszámolás befejezésére csak akkor van lehetőség, ha a munkáltató minden tartozását kiegyenlítette.
Felszámolás esetén viszont más a helyzet. A munkavállalók természetesen felszámolás esetén is a sor legelején állnak, hiszen a munkabéreket, végkielégítéseket a felszámolás költségei között minden hitelezőt megelőzően kell kifizetni, ennek ellenére is elképzelhető, sőt gyakori, hogy a fizetésképtelen adós nem lesz képes fizetni még a munkabéreket sem.
Ilyenkor sincs azonban minden veszve. A munkavállalók ugyanis egy dologban biztosan különböznek a hagyományos hitelezőktől, ez a különbség pedig abban áll, hogy az állam – igaz, csak korlátozott mértékben –gondoskodik a pórul járt alkalmazottakról. Azt a bértartozást ugyanis, amely a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában válik esedékessé, a felszámoló rendelkezésre álló fedezet hiányában köteles a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből (ún. Bérgarancia Alap) megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni.
Elkeserítő, ha gyes, gyed időszakában arról kell tudomást szereznie a munkavállalónak, hogy munkáltatója megszűnik, hiszen az bizonyos, hogy nem lesz hová visszamennie dolgozni. Az ilyen esetekre vonatkozó szabályozás azonban legalább azt biztosítja, hogy anyagilag ne jelenthesse ez az esemény a teljes kisemmizettséget is a munkavállaló számára. Emellett jelentsen vigaszt, hogy a gyes, gyed időszaka alatt a munkavállaló éppen élete egyik legfontosabb feladatát végzi – a gyermekét neveli.
Tisztelt Ügyvéd Úr.
A következőkben szeretném a segítségét kérni: Én a munkáltatómnál 1996.09.28.-tól vagyok alkalmazásban, időközben született három gyermekem.
A legkisebbel most ápr.29.-én járt le a gyedem,és most jelenleg szabadságon vagyok. A munkáltatóm időközben megszüntette azt a telephelyet ahol én is dolgoztam, de a Kft. az nem szűnt meg. Akkor amikor megszüntette a telephelyet az aktív dolgozókat elküldte rendes felmondással,végkielégítéssel. A munkaszerződésembe az a telephely van megadva amit megszüntetett. Az lenne a kérdésem,hogy a munkáltató ajánlhat-e máshol munkát,köteles vagyok-e elfogadni? Vagy ha letelik a szabadságom akkor fel kell-e neki mondania rendes felmondással,mivel a munkaszerződésemben szereplő telephelyen nem tud munkát biztosítani. Amúgy abban a munkakörben amiben dolgoztam már nem folytatnak tevékenységet.
Várom válaszát.
Tisztelettel:Hajnalka
Tisztelt Ügyvéd Úr!
2007. február 1-je óta jogviszonyban állok egy közhasznú egyesületnél. 2007. 12. 17-én megszületett kisfiam, utána igénybe vettem a tgyás-t, majd a gyed-et és végül a gyes-t. 2010. december 17-én lejárt a gyesem. A gyes után a munkáltatóm szerette volna közös megegyezéssel megszüntetni munkaviszonyomat. Én a közös megegyezést nem írtam alá, mert akkor nem kaptam volna meg a végkielégítést, és az időközben felgyülemlett szabadságmegváltást. Munkáltatómnál távmunkában dolgoztam, székhelye Salgótarjánban van, én pedig a Dunántúlon élek. Már több mint egy éve ment a huzavona, és a telefonálgatás, a munkaviszonyom azóta sem szűnt meg, bár tényleges munkavégzés sem volt. Közben ismét teherbe estem, és veszélyeztetett terhességem miatt táppénzre kerültem. Most, hogy elküldtem a munkáltatómnak a táppénzes papírokat, derült ki, hogy a járulékokat nem fizették utánam. Kérdésem az, hogy ebben az esetben is jogosult vagyok-e a társadalombiztosítási ellátásokra? (táppénz, tgyás, gyed). Válaszát megköszönve, tisztelettel: Gyöngyi
Kedves Gyöngyi!
A felmerült kérdésére általánosságban az mondható el, hogy Önt nem érheti hátrány amiatt, hogy a foglalkoztatója elmulasztotta a társadalombiztosítási jogszabályokból fakadó kötelezettségei teljesítését. Abban az esetben pedig, ha kiderülne, hogy az egészségügyi szolgáltatások nyilvántartásában sem szerepel, vagy munkaviszonyát jogellenesen megszüntették, akkor a jogosultságának tisztázása érdekében hatósági, illetve munkáltatójával szemben jogi eljárást is kezdeményezhet.
Ki kell azonban emelni, hogy ilyen konkrét tényállásra vonatkozó kérdésre csak részletes tényállás-elemzés alapján lehetne pontos választ adni, amely jelentős utánajárást igényel. Javasoljuk ezért, hogy problémájával, valamint a jogviszonyát igazoló okiratokkal az illetékes társadalombiztosítási hatóságot (Országos Egészségbiztosítási Pénztár kirendeltségét) keresse fel, ahol a vonatkozó jogszabályok alapján konkrét kérdéseit is tisztázni tudják, illetve szükség esetén hatósági lépések megtételére is hatáskörük van.
Köszönjük az érdeklődését és bízunk abban, hogy továbbra is követi majd bejegyzéseinket.
Tisztelettel,
dr. Szűcs Bálint
Tisztelt Ügyvéd Úr!
Talán furcsa, hogy egy kispapa kérdez itt, de most sajnos az élet ezt hozta.
Feleségemmel immár 9,5 hónapja neveljük kisfiunkat, és nemrég értesültünk, hogy a munkahelye megszűnik. Tkp. egy nagy cégnél dolgozott, de az itteni telephelye külön kft., ami meg fog szűnni. Az ígéretek szerint kap végkielégítést, kifizetik a szabadságait is, és még ezen felül is kap valamit. Ez eddig rendben is van.
Annyi a problémánk, hogy már tervezgettük a következő babát, de az ellátások – TGYS, GYED – ha minden igaz, csak biztosítotti jogviszony esetén járnak, ami így megszűnik. A szülésre a tervek szerint akár a GYED-re való jogosultság lejárta előtt is sor kerülhetett volna, de most kicsit elbizonytalanodtunk. Csak az én fizetésemből és a semmi kis GYES-ből és a családi pótlékból (ami mindenképp jár) jóval nehezebben jönnénk ki, mint ha GYED járna (bár nem a max. járna feleségem esetében).
Mit lehet ilyen esetben tenni? Nem túl reális, hogy egy GYED-en lévő kismama, aki esetleg terhes is a következő babával munkát találjon…
Nem túl etikus, de a legegyszerűbb az lenne, ha valahol tudunk ismerettség alapján, akkor bejelntkezni egy céghez? Nekik nemigen kerül amúgy sem semmibe, maximum a szabadságokkal van gubanc (elvileg ki kellene fizetni).
Válaszát előre is köszönöm!
D. Balázs
Kedves Balázs!
Jól tudja, hogy a gyermekgondozási díj („GYED”) és a terhességi-gyermekágyi segély („TGYÁS”) folyósítás is biztosítási jogviszonyhoz kötött, azonban a jogosultság feltételei némiképp differenciáltak. Bár a leírt információk nem engednek pontos következtetést levonni, úgy gondolom, hogy az Önök esetében, amennyiben második gyermekük születése és a GYED folyósításának megszűnése között 1 év még nem telne el, úgy a TGYÁS a második gyermek esetén is járhatna, értelemszerűen csak a szülési szabadság idejére. A munkaviszony, így a biztosítási jogviszony megszűnésének időpontja a GYED kapcsán is kulcskérdés. Leveléből az tűnik ki számomra, hogy a munkahely megszűnése már a második gyermek megszületése előtt be fog következni, tehát addig – legalábbis a korábbi munkaviszony alapján – sem a biztosítási jogviszony nem fog fennállni, sem pedig a TGYÁS folyósítása nem fog megkezdődni. Ezért sajnos valószínűsíthető, hogy felesége a GYED-re a mostani munkaviszonya alapján már nem fog tudni jogosultságot szerezni.
Megoldást az Önök számára az jelenthetne, ha a felesége a társadalombiztosítási szabályok szerint biztosítottnak minősülne. Ami a más céghez történő fiktív bejelentkezést illeti, ez nem csak morálisan megkérdőjelezhető, hanem jogszerűtlen is, hiszen színlelt szerződésről lenne szó. Mindemellett, ha tényleg nem sikerülne másik munkaviszonyt létesítenie a feleségének, érdemes lenne végiggondolniuk, hogy milyen további lehetőségeik vannak. A társadalombiztosítási törvény ugyanis számos egyéb jogviszonyhoz, illetve munkavégzési lehetőséghez kapcsol biztosítotti jogállást (például az álláskeresési támogatásban részesülő személy, a nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vagy társas vállalkozó, az egyházi szolgálatot teljesítő egyházi személy is biztosítottnak minősül).
Remélem, hogy segítségükre lehettem és sok örömet kívánok Önöknek a gyermekhez, gyermekekhez!
Üdvözlettel,
dr. Szűcs Bálint
Tisztelt Ügyvéd Úr!
2011.06.22-én jár le a gyesem. Sajnos most derítettem ki a cégközlönyből, egy 2010-es számból, hogy a Bt. ahol dolgoztam végelszámolás alatt van. Engem senki nem értesített ennek a megindításáról. (Csak 2008. 02. 06-án kaptam egy levelet, hogy gondolkoznak a cég végelszámolásáról és a döntésről értesíteni fognak. Azóta semmi kapcsolat nem történt.)
A cégközlönyből azt is tudom, hogy a számlájukat megszüntették, és a végelszámoló ugyanaz a személy aki a munka szerződésemet aláírta.
Amikor 2007. 12.30-án lejárt a gyesem 3. gyerekemmel, utána nem tudtam kivenni a szabadságot, mert táppénzen voltam 2008. 01.01-től.
2008.06.22-én született meg kislányom. Tgyást, Gyedet, gyest kaptam.
Bent maradt két gyerek után a szabadságom és a 4 gyerekem után a pótszabadságok.
Már utána jártam, hogy határozatlan idejű munka szerződésem van 1996.11. 27-óta, ezért végkielégítés, felmondás és a szabadságok kiadása illetve 30 nap “védelem” illet meg. Legutolsó elszámolásaimat a mindenkori minimálbér alapján végezték.
Én tájékoztattam a munka helyemet, most várom a válaszukat.
Mindent ki kell hogy fizessenek a jelen minimálbérrel?
De ha a cég fizetés képtelen illetve végelszámolás alatt van és eddig nem értesítettek, akkor mit tudok tenni? Hogyan érvényesíthetem a jogaim?
Ha cég azóta meg is szűnt kihez fordulhatok?Ki fogja nekem kifizetni ami jár? Mekkora összeget?Vagy búcsút mondhatok mindennek?
Kérem segítsen eligazodnom, mert nagyon kétségbe vagyok esve!
(Már hónapok óta böngészem a munka törvénykönyvét, mi jár.) Sok hitelünk van, 3-ik gyerekem megy iskolába, kicsi óvodába. 37 éves vagyok lenne esélyem új munkára, de amíg a papírjaim nincsenek rendben nem tudok elhelyezkedni sem.
Várom válaszát.
Tisztelettel GY.né Judit
Mi a teendő akkor, ha a közhasznú egyesület munkáltatóm 5 hónap elteltével megszünt, pert is nyertünk ellene, de a bankszámláján nincs pénz és a papírjainkat sem adta ki? Hogyan szerezhetném meg a papírjainkat?.
Tisztelt Ügyvéd Úr!
Jelenleg gyesen lévő győri anyuka vagyok. Olyan problémával fordulok Önhöz, hogy a munkáltatóm felé már a gyed lejárta előtt jeleztem szóban, hogy szeretnék munkába állni, vagy legalább a felhalmozódott szabadságaimat a gyes ideje alatt kivenni.Következő válaszokat kaptam: 1.”Hívjam a pesti személyügyest, mert a győri üzlet nem tud választ adni???,2.Felhívtam,ahol a győriek által megadott illetékes közölte, hogy továbbítja az érdeklődésem egy másik illetékes személynek, mert nem Ő az./6 hetet vártam erre a válaszra?Elfelejtettem” továbbítani a kérdésed az illetékesnek!!!/Hívjam fel Én/, de telefonszámot nem adott./3.Sikerült utolérni: Nem tudnak visszavenni, vagy munkát biztosítani, mert teljes a létszám és amúgy is megszorítások vannak, meg különben is mégcsak 2 éves a gyerekem minek akarok én már dolgozni?Ő nem tud róla, hogy köteles lenne nekem munkát biztosítani. Bent lévő szabadságom a gyes ideje alatt nem kiadható, mivel teljes idős/ heti 40 órás/ szerződésem van és a gyes ideje alatt maximálisan heti 30 dolgozható??? Felajánlottam a telefonba, hogy visszamondom a gyes-t, de erre is elutasítást kaptam.
Mit kell tennem, vagy mire vagyok jogosult, ha nem szeretnék én felmondani, mert úgy tudom, hogy akkor a végkielégítésem is elveszne?! Segítségét előre is köszönöm.
Tisztelettel: Noémi
Tisztelt Ügyvéd Úr!
A céget ahol dolgoztam megvásárolta egy másik cég.
Kiderült, hogy a jogutód nem végez tevékenységet “csak papíron létezik”- az átadás-átvétel miatt.
Tehát itt nem is tudna engem alkalmazni.-Ezért ki kell léptetnie.
A cégcsoporton belül lenne rá lehetőség, hogy a korábbi beosztásomban dolgozzak. Viszont a bér fele annyi lenne mint amit korábban kerestem, a munkaidő napi 10 óra lenne és a telephelyük is messzebb van.
Ezért nem valószínű, hogy két kisgyerek mellett én ezt elvállalnám.
Lehet, hogy ez is a céljuk…
Ha Ő “kiléptet” jár e a végkielégítés?
Ha igen milyen módon kell hogy megszüntessük a munkaviszonyom?
Ha mégis elfogadom a munkát, amit ajánl, akkor is jár – e a végkielégítés (hisz előtte kiléptet és egy másik cégen belül ad munkát)?
Válaszát előre is köszönöm.
Üdvözlettel: Anna
Tisztelt Ügyvéd Úr!
A cég ahol dolgoztam felszámolás alatt van.Mivel a felszámolás kezdetekor táppénzen voltam,velem azt az információt közölték,hogy már csak a felszámoló szüntetheti meg a munkaviszonyomat.A táppénzem 02.20-n lejárt azóta semmilyen értesítést nem kaptam és természetesen munkabért sem. A kérdésem az lenne,hogy ebben az esetben a munkabéren felül jár-e szabadság megváltás és végkielégítés,hiszen 2002.szeptembere óta ennél a cégnél dolgozom?Várjam meg míg a felszámoló megkeres?Ha én szüntetem meg a munkaviszonyomat,akkor is jár a végkielégítés vagy ragaszkodjak a felszámoló felmondásához?
Válaszát előre is hálásan köszönöm.
Krisztina
Tisztelt Ügyvéd Úr!
Az én esetem csak részben hasonló, mert a munkahelyem csak a telephelyét zárta be.
Most kellett rádöbbennem, hogy semmi sem úgy van ahogy reméltem.
Azt hittem ha most lejár majd a gyedem, megkapom a végkielégítésem, és az egyebeket (a cégem ezt ígérte) közös megegyezéssel. Erre most kiderült, hogy eszük ágában sincs fizetni, ki kell várnom a gyermekem 3 éves korát, hogy rendes felmondással elküldjenek.
Persze csak ha addig nem találok másik állást, mert akkor úgyis fel kell mondanom az egyik helyen, ha lejár a gyes ideje, így megint csak elesem ezektől a járandóságoktól.
Viszont a Szoc és Munkaügyi minisztérium egyik kiadványában (és több helyen a neten amik nem hivatalos források) ezt olvastam:
“Ha a GYES-ben részesülő szülő jelzi munkáltatója számára, hogy vissza
akar menni dolgozni, akkor a munkáltatónak kötelessége, hogy mielőbb
megteremtse azokat a körülményeket, hogy a szülő ténylegesen dolgozni
tudjon. Az Mt. 151.§-nak /4/ bekezdése kimondja, hogy a munkavállalót,
ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát
végezni, az emiatt kieső munkaidőre személyi alapbér (állásidő) illeti meg.”
Ez azt jelenti ha Gyed lejárta után jelzem a munkáltatómnak, hogy vissza szeretnék menni dolgozni akkor köteles visszavenni.
Mivel azonban megmaradt központi telephely, ahol foglalkoztatni tudna, az előzőhöz képest legalább 2-2,5 órányira van tömegközlekedéssel köteles velem munkaszerződést módosítani?
Amit én ugye nem vagyok köteles aláírni, hiszen lehetetlen hogy bejárjak. Ez több mint jelentős változás a munkafeltételekben.
Akkor ez azt jelenti, hogy a gyermekem 3 éves koráig állásidőt köteles fizetni számomra?
Elnézést, ha úgy tűnne, de nem kiszúrni akarok velük, csak a végkielégítés lett volna az egyetlen lehetőségem, hogy autót tudjak venni egy esetleges új munkahelyre bejárás szándékával. Amiről már hónapokkal ezelőtt beszéltem a HR-es kollégával, és teljesen pozitív válaszokat kaptam. Nem értem miért nem akarják most a közös megegyezést, de sajnos nem tehetem meg hogy itthon üljek a gyes összegéért.
Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelettel…
Kedves Orsolya!
Megkeresése több kérdést is felvet, ezért megpróbálok röviden egyenként reagálni azokra.
A telephely megszüntetése.
A Munka törvénykönyve külön kitér arra az esetre, ha a munkavállaló munkavégzésének helye megváltozik a munkáltató telephelyének vagy székhelyének módosulása miatt (külön bírósági határozat rendelkezik arról, hogy a telephely megszűnését is ebbe a körbe kell érteni). Ekkor csak bizonyos helyzetekben kell szükségszerűen módosítani a munkaszerződést. Ilyen szükségszerű módosítást ír elő a törvény, ha a telephely változása következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta – tömegközlekedési eszközzel – történő oda- és visszautazás ideje tíz éven aluli gyermeket nevelő nő esetében egy órával növekszik. A munkaszerződés módosítás közös megegyezéssel történhet.
Munkaviszony megszüntetése.
Önmagában az a tény, hogy a munkavállaló nem írja alá a közös megegyezéssel történő munkaszerződés módosítást, még nem jelenti, hogy munkaviszonya megszüntethető a munkáltató részéről. Abban az esetben, ha a munkáltató nem tud megfelelő munkát biztosítani a munkavállalónak, úgy egy esetleges átszervezés, mint a munkáltató működésével összefüggő ok alapos felmondási indok lehet. Nem szabad ugyanakkor elfeledkezni arról, hogy a gyermek 3 éves koráig felmondási tilalom áll fenn. A munkaviszony közös megegyezéssel ekkor is megszüntethető, azonban így a munkáltató nem lesz köteles végkielégítést fizetni, illetve annak mértéke a megegyezéstől függ.
Munkavégzés a GYES időtartama alatt.
További lényeges kérdésnek látom a másik munkaviszonnyal kapcsolatos felvetést. A GYES a gyermek 3. életévének betöltéséig folyósítható főszabály szerint, azonban a kereső tevékenység folytatásának tilalma csak a gyermek 1 éves koráig áll fenn. Tehát a munkavállaló jogosult munkát végezni legfeljebb heti 30 órában úgy, hogy közben a GYES összegét továbbra is megkapja. Abban az esetben, ha a munkáltató nem tud olyan munkavégzési lehetőséget biztosítani amely a munkaszerződés módosítása nélkül is megfelel a jogszabályi feltételeknek, akkor az állásidőre járó díjat kell megfizetnie. Fontos kiemelni, hogy a munkavégzés történhet másik munkáltatónál is úgy, hogy munkaviszonya a mostani munkáltatónál is fennmarad a fizetés nélküli szabadságra irányadó szabályok alkalmazása mellett.
Remélem, hogy a fenti általános információkat hasznosnak találta. Emellett ki szeretném emelni, hogy a leírtakat ne tekintse konkrét ügyre vonatkozó tanácsadásnak, különös tekintettel arra, hogy az Ön esetét minden részletében nem ismerem.
Üdvözlettel:
dr. Szűcs Bálint
Tisztelt Ügyvéd Úr!
Én is hasonló helyzetbe kerültem, mint amit a fenti cikkben említett. A főnököm sajnos meghalt és most nem tudom mi lesz a munkámmal. Nem volt cége, mint magánszemély foglalkoztatott, ezért félek, hogy nekem is új munkahelyet kell keresnem és még azokban a kedvezményekben sem részesülök, amit Ön említett.
Válaszát köszönöm:
Csilla
Kedves Csilla!
Mivel a munkáltató általában nem természetes személy, az Ön esete meglehetősen rendhagyó, jogi szempontból viszont nagyon érdekes kérdéskört vet föl, amely kapcsán egymásnak ellentmondó jogértelmezések ismertek. Az alábbiakban az egyik, általam elfogadhatónak tartott jogértelmezésről tájékoztatom. Sajnos ehhez talán kicsit túlságosan is „jogászkodni” kell, de remélem, hogy érthető lesz a válaszom Önnek.
Az első kérdés: megszűnik-e a munkaviszony magánszemély munkáltató halála esetén?
A kérdés azért merül föl, mert a Munka Törvénykönyve nem rendelkezik kifejezetten a munkáltató haláláról, mint a munkaviszony automatikus megszűnési okáról, csupán a munkáltató „jogutód nélküli megszűnését” említi megszűnési okként. A törvény tartalmazza ugyanakkor a munkáltatói jogutódlás eseteit, amelyek között a jogszabályon alapuló jogutódlást említi első helyen. A munkavállaló halála esetén a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szerinti öröklés szabályai az irányadóak, amely jogszabályi jogutódlásnak minősül. Ebből elsőre arra a következtetésre lehetne jutni, hogy maga a munkaviszony nem szűnik meg a természetes személy munkáltató halálával, hanem jogutódlás következik be.
Ez az értelmezés azonban álláspontom szerint nem állja meg a helyét. A Ptk. öröklésre vonatkozó szabályai szerint ugyanis csak az szállhat át az örökösökre, amely a polgári jog szabályai szerint átszállhat. A Ptk. kommentárjában szerepel az is, hogy azon jogok és kötelezettségek, amelyek nem polgári jogi jellegűek, nem a Ptk. szerinti öröklés, hanem külön jogszabály rendelkezései szerint illetik meg a jogosultat. Tekintettel arra, hogy a munkajogviszony nem polgári jogi, hanem munkajogi viszony, maga a munkaviszony (a munkaszerződés) a polgári jogi hagyaték tárgya tehát álláspontom szerint nem lehet. A Munka Törvénykönyve, mint a munkajogi viszonyokat rendező jogszabály ugyanakkor nem szabályozza, hogy a munkáltató halála esetén hogyan és kire szállna át a jogviszony. Alapvető kérdések tisztázatlanok tehát, mint például, hogy ki lesz a jogutód, ha esetleg az örökösök azok, akkor az örökösök közül ki lesz a munkáltató, vagy hogy örökös híján az állam lép-e a munkáltató helyébe, és ha igen, milyen szerve által stb.
Összességében ezért a magam részéről az első kérdés kapcsán azon az állásponton vagyok, hogy a Munka Törvénykönyve úgy értelmezendő, hogy magánszemély munkáltató halála jogutódlási szabályok híján munkajogi szempontból a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének tekintendő és azáltal a munkaviszony megszűnik.
Külön ki kell térni arra az esetre, ha a munkáltató egyéni vállalkozó volt, hiszen ilyenkor az özvegye, örököse folytathatja az egyéni vállalkozói tevékenységet. Véleményem szerint ugyanakkor a vonatkozó rendelkezések ebben az esetben sem rendelkeznek a munkajogviszony automatikus átszállásáról, így az a munkáltató halálával fő szabály szerint ebben az esetben is megszűnik. Ilyenkor esetlegesen elképzelhetőnek tartom, hogy a vállalkozói tevékenységet tovább folytató özvegy/örökös olyan megállapodást kössön a munkavállalóval, amely alapján jogfolytonosnak tekintik az elhunyt munkavállalóval fennállt munkaszerződést, azonban ennek érvényessége is kérdéseket vet föl.
A második kérdés: követelhetőek-e a polgári jogi örökösöktől a megszűnt munkaviszony alapján járó juttatások, mint hagyatéki tartozások?
A fenti álláspontom szerint a természetes személy munkáltató halála esetén a munkaszerződés megszűnik ugyan, azonban a munkaviszonyból származó követelések, amelyek a munkaviszony megszűnésekor fennállnak, hagyatéki tartozásként érvényesíthetőek az örökösökkel szemben, mert a Ptk. ilyen vonatkozásban nem tartalmaz korlátozást. Ezek közé a tartozások közé az elmaradt munkabér, a szabadságmegváltás, a végkielégítés, a felmondási időre járó bér tartozik, amelyeket a hagyatéki eljárásban igényelni kell.
Egy hátrányos következmény mégis megállapítható ilyen esetben. Az örökösök ugyanis korlátozottan, csak a hagyaték erejéig felelnek a hagyatéki tartozásokért, így a munkaviszonyból eredő követelésekért is. Amennyiben azonban a hagyatéki tartozásokat a hagyaték értéke nem fedezi, úgy a jogszabályi rendelkezések alapján nincs kompenzációra lehetőség a Bérgarancia Alapból, mint a elszámolás alatt lévő cég munkáltató esetén.
Remélem, hogy a válaszommal segíteni tudtam Önnek.
Tisztelettel:
dr. Szűcs Bálint