Gyesmenedzsment, avagy hogyan segítsük a kismamákat a visszatérésben?

Úgy tűnik, egyre sürgetőbb kérdéssé válik az a fajta – a cégek életében még nem minden esetben működő vagy egyáltalán létező – program, amely a kismamák munkahelyükre való visszatérését lenne hivatott támogatni. Ne feledjük, hogy az elmúlt évtizedekben a nők szerepe gyökeresen megváltozott (karrierorientáltabbak, jobban képzik magukat, stb.), és olyan jól képzett, felkészült, tettre kész nőkről (is) beszélünk, akik igazi kincsek lehetnek egy cég számára.

Saját tapasztalatomból tudom, hogy az otthon töltött 1-2-3, vagy akár több év annyira elbizonytalaníthat egy gyerekét/gyerekeit nevelő anyukát saját képességeiben, tudásában, felkészültségében, hogy nem tud ugyanazzal a magabiztossággal fellépni egy tárgyaláson vagy egy állásinterjún, mint korábban.

Rémtörténetek márpedig vannak!

Személyzeti tanácsadóként nem egy olyan magasan képzett hölggyel találkoztam, aki az otthonlét alatt folyamatosan képezte magát, további nyelveket tanult, majd tettre készen, csillogó szemmel várta a visszatérést. Ám az első munkanapon leültették egy tárgyalóban, elé toltak egy papírt, majd közölték, hogy vagy aláírja a közös felmondást itt és most, vagy ha nem, higgye el: garantáltan olyan helyzetbe hozzák pár héten belül, hogy magától fog távozni. Nem volt ritka ezekben az esetekben az olyan cég sem, amely mindeközben fennen hirdette magát a médiában igazi támogató/családbarát vállalatként…

Ilyen körülmények között ki az, aki egyáltalán gyerekvállalásra adja a fejét? Amikor ez gyakorlatilag egyenesen arányos a munkahely elvesztésével úgy, hogy a „munkavállaló” közben nem vétett semmilyen hibát?

Persze jó példából sincs hiány!

Szerencsésnek mondhatom magam – szívből remélem, hogy ezzel nem vagyok egyedül – hogy három kisgyerekes anyukaként részmunkaidőben újra munkába állhattam.

Az elmúlt években két olyan cégvezetővel is együtt dolgozhattam, aki kifejezetten támogatja a kismamák „visszavételét”. Sőt továbbmegyek, hatékonyabb, sikeresebb, terhelhetőbb, „hajtósabb” és lojálisabb munkaerőnek tartották őket. Olyanoknak, akik – iskolában nem tanítható – logisztikai ismeretre/tudásra tettek szert az otthoni teendők révén. Olyanoknak, akik nem töltenek többé ”lyukas órákat” internetezéssel, cigarettaszünetekkel, folyosói beszélgetésekkel, vagy több órás ebédszünetekkel, hiszen motivációjuk nagy része a hála érzéséből fakad, ami mellett nem elhanyagolható az a fizikai „kényszer” sem, hogy szaladni kell a gyerekért a bölcsibe/oviba.

Ha van rá lehetőség, a munkáltatóknak biztosítaniuk kellene a szükséges technikai hátteret ahhoz, hogy ha a kismama a gyerekek betegsége miatt otthon ragad, onnan is gond nélkül el tudja látni a munkáját.

Mit tegyen a kismama?

Ne feledjük azonban, hogy ez egy kétirányú utca! Nem csak a cég feladata azért „pedálozni”, hogy a kismamát jó szívvel, igazi lehetőségeket/kihívásokat biztosítva vegye vissza, hanem a kismamáké is! Törekedni kell arra, hogy a lehetőségekhez képest képben maradjunk a cégünket, a piaci szegmenst és egyáltalán a gazdasági környezetet érintő kérdésekben, hogy valamelyest naprakészek tudjunk maradni a cégünk változásait érintő kérdésekben, hogy keressük mi is a kapcsolatot a volt kollégákkal/főnökökkel, és biztosítsuk őket arról, hogy szándékunkban áll a jövőbeni együttműködés, még ha akár atipikus körülmények között is! És persze nem illik visszaélni a lehetőséggel, annak érdekében, hogy mindkét fél megelégedésére szolgáljon az együttműködés!